Pesquisa de estabelecimento de metas

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Há uma ciência impressionante por trás da teoria da configuração de objetivos. Este post é uma amostra da pesquisa sobre o estabelecimento de metas, em ordem cronológica.

Esta lista de pesquisa de estabelecimento de metas contém a maioria dos pontos altos sobre nossa compreensão da importância do estabelecimento de metas encontrado por cientistas, psicólogos e outros pesquisadores nos últimos 40 anos. Aproveitar.

Para saber mais sobre como alcançar grandes coisas e a importância das metas, verifique a teoria da configuração de metas.

Índice

Melhorando o desempenho no trabalho através do treinamento no estabelecimento de metas

20 Operadores de madeira de árvore foram designados aleatoriamente para um programa de treinamento de 1 dia na definição de metas ou a um grupo de controle. O corte adicional de madeira nos 3 meses seguintes por aqueles do grupo de definição de metas foi estimado em valores de um quarto de milhão de dólares. O absenteísmo caiu e a produção aumentou.

Uma revisão da pesquisa sobre a aplicação do estabelecimento de metas nas organizações

“Vinte e sete estudos sobre o estabelecimento de metas foram revisados ​​para avaliar a viabilidade prática do estabelecimento de metas nas organizações e avaliar as teorias da configuração de metas de Locke. A pesquisa organizacional revisada fornece um forte apoio à proposição de Locke de que objetivos específicos aumentam o desempenho e esses objetivos difíceis, se aceitos, resultam em melhor desempenho do que os objetivos fáceis.”

Efeito conjunto do feedback e estabelecimento de metas no desempenho: um estudo de campo da conservação de energia residencial

Neste estudo, o efeito da dificuldade do objetivo e o feedback frequente para incentivar a conservação de energia foi avaliado.

80 famílias foram colocadas em um dos quatro grupos:

Aqueles no grupo de gols difíceis foram solicitados a reduzir seu consumo de energia em 20%, enquanto os do grupo fácil foram convidados a reduzir seu consumo em 2%. Aqueles no grupo de feedback frequente foram informados três vezes por semana, quanto seu consumo diminuiu.

O único grupo cujo consumo caiu uma quantidade significativa foi o feedback frequente + grupo de objetivos difíceis. Durante a duração do estudo, seu consumo caiu em média 14%.

Resumo aqui.

Inter -relações entre a participação dos funcionários, diferenças individuais, dificuldade de meta, aceitação de metas, instrumentalidade de metas e desempenho

Durante um período de dez semanas, as metas semanais de produtividade foram designadas pelo gerente ou definidas em conjunto com o funcionário.

Como todos os 41 indivíduos eram datilógrafos, o desempenho era fácil de medir (e.g. É fácil medir o número de páginas digitadas, a frequência de erros e assim por diante). O objetivo principal do estudo foi mostrar que as metas que são definidas em conjunto gerarão mais motivação do que aquelas que são 'forçadas'. Esta hipótese estava provada errada. Estudos posteriores mostrariam que a aceitação de metas exige entender as razões pelas quais uma meta foi estabelecida, não fazendo parte do processo de definição de metas.

Outras descobertas deste estudo:

• Aqueles que tinham objetivos difíceis tiveram um desempenho superior.
• Aqueles com uma grande necessidade de conquista e um locus interno de controle estabelecem metas mais difíceis.
• A definição de metas foi mais eficaz para os funcionários com alta auto-estima e para aqueles que se sentiram mais trabalhados seriam recompensados.

Resumo aqui.

Estabelecimento de metas e desempenho da tarefa

“Os resultados de uma revisão dos estudos de laboratório e de campo sobre os efeitos do estabelecimento de metas no desempenho mostram que em 90% dos estudos, objetivos específicos e desafiadores levaram a um desempenho mais alto do que os objetivos fáceis,“ faça o seu melhor ”ou nenhum objetivo. As metas afetam o desempenho direcionando a atenção, mobilizando o esforço, aumentando a persistência e motivando o desenvolvimento da estratégia. É mais provável que a definição de metas melhore o desempenho da tarefa quando as metas são específicas e suficientemente desafiadoras, a SS tem habilidade suficiente (e as diferenças de habilidade são controladas), o feedback é fornecido para mostrar progresso em relação à meta, que são dados recompensas como o dinheiro para a meta para a meta. obtenção, o experimentador ou gerente é favorável e as metas atribuídas são aceitas pelo indivíduo. Nenhuma diferença individual confiável surgiu nos estudos de definição de metas, provavelmente porque os objetivos eram normalmente designados em vez de serem auto-definidos. A necessidade de conquista e auto-estima pode ser as variáveis ​​de diferença individual mais promissoras.”

Dificuldade de meta vs. Desempenho

“Uma revisão anterior da literatura de definição de objetivos encontrou fortes evidências de uma relação linear entre dificuldade de meta e desempenho da tarefa (assumindo habilidades suficientes), e estudos mais recentes apoiaram as descobertas anteriores. Quatro resultados em três estudos de campo experimentais descobriram que objetivos mais difíceis levaram a um melhor desempenho do que objetivos fáceis: ”

• Aumentando a produtividade com os limites de tempo decrescente: uma replicação de campo da lei de Parkinson, 1975 (registro de árvores).
• Inter -relações entre participação dos funcionários, diferenças individuais, dificuldade de meta, aceitação de metas, instrumentalidade de metas e desempenho, 1978 (datilógrafos).
• Um estudo dos efeitos da meta da tarefa e da escolha do cronograma no desempenho do trabalho, 1979.

“Vinte e cinco estudos laboratoriais experimentais obtiveram resultados semelhantes com uma ampla variedade de tarefas:”

• Conhecimento de pontuação e nível de gol como determinantes da taxa de trabalho, 1969 (adição).
• Estudos da relação entre satisfação, definição de metas e desempenho, 1970 (tempo de reação e adição).
• Os efeitos da participação no estabelecimento de metas na aceitação e desempenho de metas, 1975 (Tarefa de Codificação).
• Um modelo de dois fatores do efeito das direções descritivas de objetivos sobre o aprendizado do texto, 1975 (Prose Learning).
• Efeitos aditivos da dificuldade de tarefas e definição de metas no desempenho subsequente da tarefa 1976 (xadrez).
• Papel das metas de desempenho em Prose Learning, 1976 (Learning em prosa).
• As estratégias motivacionais usadas pelos supervisores: relacionamentos com indicadores de eficácia, 1976 (classificação de cartões).
• Efeitos Padrões de conquista, recompensas tangíveis e avaliações de conquistas auto-dispensadas sobre o domínio das tarefas infantis, 1977 (discriminação de cores).
• Análise de sistemas da interação diádica: previsão de parâmetros individuais, 1978 (tarefa de seleção de figuras).
• A interação da capacidade e motivação no desempenho: uma exploração do significado dos moderadores, 1978 (velocidade perceptiva).
• Efeitos do nível de metas no desempenho: uma troca de quantidade e qualidade, 1978 (tarefas de brainstorming, seleção de figuras e estimativa de soma).
• Importância de relacionamentos de apoio no estabelecimento de metas, 1979 (Brainstorming).
• Os efeitos de manter a dificuldade do objetivo constante em atribuídos e participantes estabelecem metas, 1979.
• O efeito das crenças no desempenho máximo de levantamento de peso, 1979.
• Outra olhada na relação de expectativa e dificuldade do objetivo com o desempenho da tarefa, 1980 (velocidade perceptiva).

Especificidade de metas vs. Desempenho

“Pesquisas anteriores descobriram que objetivos específicos e desafiadores (difíceis) levaram a uma produção mais alta do que os objetivos vagos, como“ Faça o seu melhor ”. Pesquisas subsequentes apoiaram fortemente esses resultados ... Twenty Four Field Experimentos descobriram que os indivíduos recebem objetivos específicos e desafiadores superaram os que tentavam "fazer o melhor" ou superaram seu próprio desempenho anterior quando não estavam tentando objetivos específicos: "

• Melhorando o desempenho no trabalho através do treinamento no estabelecimento de metas, 1974 (registro de árvores).
• Mudanças no desempenho em um programa de gerenciamento pela Objetivos, 1974 (trabalhadores de marketing e produção).
• Configuração de metas atribuídas versus participativas com trabalhadores educados e sem instrução de Woods, 1975 (registro de árvores).
• O "significado prático" da teoria do estabelecimento de metas de Locke, 1975 (carregamento de caminhões).
• Efeitos do estabelecimento de metas no desempenho e satisfação no trabalho, 1976 (pessoal de vendas).
• Efeitos da definição de metas atribuídas e participativas no desempenho e satisfação no trabalho, 1976 (datilógrafos).
• Efeito do feedback do desempenho e estabelecimento de metas sobre produtividade e satisfação em um ambiente organizacional, 1976 (atendimento ao cliente).
• O papel das intenções proximais na auto-regulação do comportamento refratário, 1977 (dieta).
• Padrões de desempenho e estabelecimento de metas implícitas: Testes de campo A suposição de Locke, 1977 (teclado).
• Cola azul para o Top Executive, 1977 (carregamento de navios).
• Diferentes tratamentos para estabelecimento de metas e seus efeitos no desempenho e na satisfação no trabalho, 1977 (técnicos de manutenção).
• Importância do estabelecimento de metas participativas e recompensas antecipadas sobre dificuldades e desempenho no trabalho, 1978 (engenharia e trabalho científico).
• Os efeitos de atribuídos versus participantes estabelecem metas e diferenças individuais quando a dificuldade da meta é mantida constante, 1979 (teste clerical).
• e atividades de avaliação de desempenho, codificação, treinamento gerencial, classificação de cartões, fundição, atendimento ao cliente e trabalho de pastelaria (consulte o estudo para citações).

“Vinte estudos de laboratório apoiaram os resultados acima parcial ou totalmente (consulte o estudo para lista).”

Feedback vs. Sem feedback

“A integração dos dois conjuntos de estudos aponta para uma conclusão inequívoca: nem apenas [feedback] nem objetivos são suficientes para afetar o desempenho. Ambos são necessários. Juntos, eles parecem suficientes para melhorar o desempenho da tarefa.”

Por que a definição de metas geralmente leva a um desempenho melhorado?

“1. Direção. A maioria dos objetivos fundamentalmente direciona a atenção e a ação. 2. Esforço. Como objetivos diferentes podem exigir diferentes quantidades de esforço, um esforço é mobilizado em proporção aos requisitos percebidos da meta ou tarefa. Assim, mais esforço é mobilizado para trabalhar em tarefas difíceis (que são aceitas) do que tarefas fáceis. Vendas (1970) descobriram que cargas de trabalho mais altas produzem o esforço subjetivo mais alto, freqüências cardíacas mais rápidas e maior produção por unidade de tempo do que cargas de trabalho mais baixas. 3. Persistência. A persistência nada mais é do que esforço direcionado estendido ao longo do tempo; Portanto, é uma combinação dos dois mecanismos anteriores. 4. Desenvolvimento de estratégia. Embora os três mecanismos acima sejam relativamente diretos em seus efeitos, esse último mecanismo é indireto. Envolve o desenvolvimento de estratégias ou planos de ação para atingir seus objetivos.”

Participativo vs. Forçado

“A participação tem sido recomendada há muito tempo pelos cientistas sociais como um meio de obter subordinados ou trabalhadores comprometidos com objetivos organizacionais e/ou de reduzir a resistência à mudança. No entanto, uma extensa revisão da participação na literatura de tomada de decisão de Locke e Schweiger (1979) não encontrou diferença consistente na eficácia da tomada de decisão e decisões de cima para baixo (“autocrático”) tomadas com participação subordinada: ”

• Características de metas e fatores de personalidade em um programa de gerenciamento de objetivos, 1970.
• Efeitos do estabelecimento de metas no desempenho e satisfação no trabalho, 1976.
• Diferentes tratamentos para estabelecimento de metas e seus efeitos no desempenho e na satisfação no trabalho, 1977.
• Conjunto de metas atribuídas versus participativas com trabalhadores educados e sem instrução de Woods, 1975.
• Efeitos da definição de metas atribuídas e participativas no desempenho e satisfação no trabalho, 1976.
• Importância do estabelecimento de metas participativas e recompensas antecipadas sobre dificuldades e desempenho no trabalho, 1978.
• Os efeitos de manter a dificuldade do objetivo constante em atribuídos e participantes estabelecem metas, 1979.
• Os efeitos das metas atribuídas versus participantes estabelecem metas, KR e diferenças individuais quando a dificuldade da meta é mantida constante, 1979.
• Os efeitos da participação no estabelecimento de metas na aceitação e desempenho de metas, 1975.
• Importância de relacionamentos de apoio no estabelecimento de metas, 1979

“Parece haver dois mecanismos possíveis pelos quais a participação pode afetar a motivação da tarefa. Primeiro, a participação pode levar ao cenário de metas mais altas que seriam o caso sem a participação. Segundo, a participação poderia, em alguns casos, levar a uma maior aceitação de objetivos do que as metas atribuídas.”

“Likert apontou que, quando a configuração de metas atribuídas é eficaz como nos estudos acima, pode ser porque os supervisores que atribuem os objetivos se comportam de maneira solidária. Pode ser que ser favorável seja mais crucial do que a participação para alcançar a aceitação de metas. A própria participação, é claro, pode implicar ser favorável.”

“Além disso, é possível que os efeitos motivacionais da participação não sejam tão importantes para obter melhoria do desempenho, assim como seus efeitos cognitivos. Locke descobriu que o experimento de campo mais bem -sucedido de participação até o momento enfatizava os benefícios cognitivos; A participação foi usada para obter boas idéias dos trabalhadores sobre como melhorar a eficiência do desempenho.” -Tomada de decisão participativa: um estudo experimental em um hospital, 1973.

Estudo completo aqui.

A importância da aceitação da união para melhoria da produtividade através da configuração de metas

“As entrevistas foram realizadas com agentes de negócios da União sobre as condições necessárias para o apoio a um programa de definição de metas. Após as entrevistas, as metas foram designadas para 39 motoristas de caminhão. Os resultados foram analisados ​​usando um design que incluía um grupo de comparação (n = 35). Os resultados mostraram um aumento significativo na produtividade para os motoristas que receberam objetivos específicos. Quando as condições necessárias para o apoio do sindicato ao programa de definição de metas não foram mais atendidas, houve uma greve do Wildcat." -Abstrato

Estima -se que o estudo tenha economizado a empresa $ 2.7 milhões de dólares através do aumento da produtividade.

O efeito da definição de metas e feedback eletrônico diário sobre o uso de energia em casa

300 famílias foram designadas para um dos seis grupos, com 4 desses grupos recebendo uma meta para reduzir o consumo de energia da família em 10% durante o ano seguinte. Desses quatro grupos, um recebeu um feedback diário (IND), outro feedback mensal (MEF), outro foi instruído a monitorar seu consumo de energia por si mesmo (SMO), e outro recebeu apenas informações sobre como economizar energia, não recebendo feedback (INF ).

Como pode ser visto no gráfico abaixo, no ano seguinte, os grupos reduziram seu consumo de energia em proporção à frequência com que receberam feedback, com o grupo de feedback diário indo além da meta de 10% e reduzindo o consumo em 12% por algum tempo.

Estudo completo aqui.

Melhorando o desempenho da segurança com o estabelecimento de metas e feedback

Três departamentos que estavam atrasados ​​no cumprimento das diretrizes de segurança foram selecionados para este estudo de um ano. Durante o período de linha de base de 3 meses, a conformidade média de segurança (e.g. vestindo luvas de couro durante a solda; Limpar os riscos de disparo, etc ...) foi de cerca de 55%. A conformidade foi estimada usando quatro observadores, que fizeram um total de 167 observações ao longo de todo o estudo. Após o período da linha de base, os funcionários receberam uma sessão de treinamento de segurança de uma hora. A conformidade aumentou cerca de 10%.

Depois de mais três meses, os funcionários foram instruídos a definir a meta desafiadora de aumentar a conformidade para 90%. Durante os 4 meses seguintes, a conformidade mais uma vez aumentou cerca de 10%. Finalmente, um gráfico grande foi pendurado em um local de destaque em cada departamento, contendo a conformidade média de segurança do departamento (semelhante ao gráfico abaixo). A conformidade imediatamente aumentou acima da meta de gol, mostrando que é muito mais provável que uma meta seja perseguida com sucesso quando o feedback frequente é fornecido (o gráfico foi atualizado três vezes por semana).

“As pessoas tendem a subconscientemente definir seus próprios objetivos quando recebem feedback de desempenho.”

Resumo aqui.

Pesquisa de estabelecimento de metas: 1997

Integração de abordagens “clássicas” e “contemporâneas” para a motivação de desempenho: um modelo hierárquico de abordagem e evitação de motivação.

Este estudo apresenta o modelo tricotômico de motivação de desempenho, combinando o modelo de domínio/desempenho com o modelo de abordagem/evitação no modelo tricotômico de domínio, desempenho de desempenho e evacuação de desempenho:

“Assim, três objetivos independentes de desempenho são postados: uma meta de domínio focada no desenvolvimento da competência ou na obtenção de domínio de tarefas, uma meta de abordagem de desempenho focada na obtenção da competência em relação a outros e uma meta de evacuação de desempenho focada na Evitar a incompetência em relação aos outros. As metas de mestre e desempenho são interpretadas como orientações de abordagem ... enquanto a meta de evacuação do desempenho é interpretada como uma orientação para evitar.”

“Presume -se que as metas de desempenho levassem ao padrão de resposta“ desamparado ”após a falha, porque a falha implica diretamente a falta de habilidade; Os objetivos de aprendizado, por outro lado, foram postados para levar ao padrão de resposta "domínio", porque o feedback da falha poderia ser simplesmente interpretado como informações úteis no processo de desenvolvimento de competência ou domínio de uma tarefa.”

“Os indivíduos com alta necessidade de conquista são atraídos para as atividades de realização, porque antecipam o orgulho de que sofrerão se bem -sucedidas, enquanto aqueles com medo de fracasso encontrar atividades de desempenho avesso porque antecipam a vergonha que eles experimentarão se sem sucesso.”

Este modelo foi posteriormente expandido por outros em uma estrutura 2 × 2 (Aproximação de Desempenho, Avogação de Desempenho; Domínio-Abordagem, Avogação de Domínio).

Estudo completo aqui.

Pesquisa de estabelecimento de metas: 2000

Os efeitos do estabelecimento de metas e treinamento de auto-instrução no desempenho de funcionários sindicalizados

“Este estudo avalia a eficácia do estabelecimento de metas, estabelecimento de metas mais treinamento em auto-instrução e ser instado a fazer o melhor de alguém no desempenho de funcionários sindicalizados (n = 32). Avaliações foram feitas antes e 10 semanas após três intervenções. A ANCOVA indicou que os funcionários que estabelecem metas específicas e difíceis tiveram desempenho significativamente maior do que os que estão fazendo o melhor e aqueles que fazem de objetivos além de auto-instrução." -Abstrato

No entanto, apesar das reivindicações do resumo, enquanto os resultados são estatisticamente significativos, o tamanho do efeito é pequeno o suficiente para questionar a eficácia da intervenção (e.g. Todos os números parecem praticamente iguais):

Estudo completo aqui.

Pesquisa de estabelecimento de metas: 2001

Uma estrutura de metas de atendimento de 2 x 2.

Até 2001, quando este estudo foi publicado, os objetivos foram divididos em três tipos: domínio, desempenho-abordagem e evacuação de desempenho

Um objetivo de domínio foi aquele em que uma pessoa tentou realizar algo em termos absolutos ou intrapessoais, e.g. Definir um novo melhor pessoal ou aprender uma nova habilidade. Um objetivo de abordagem de desempenho foi aquele em que uma pessoa tentou fazer melhor do que seus colegas, e.g. Marcar mais alto ou ser promovido. Uma meta de evacuação de desempenho foi aquele em que uma pessoa tentou evitar fazer pior do que seus colegas, e.g. Evite constrangimento ou feedback negativo.

Até este estudo, supunha-se que os objetivos de domínio eram os melhores, objetivos de abordagem de desempenho eram às vezes bons e às vezes ruins, e as metas de evacuação de desempenho sempre foram ruins. A suposição implícita era que não havia maus objetivos de domínio (em outras palavras, sem objetivos de evisagem.)

Este estudo desafiou que a suposição, primeiro provando que existem metas de prevenção de mestrado, e a segunda provando que cada tipo de meta pode ser útil, dependendo das circunstâncias.

Detalhes do estudo aqui. Estudo completo aqui.

Pesquisa de estabelecimento de metas: 2002

Construindo uma teoria praticamente útil do estabelecimento de metas e motivação da tarefa

Esta é outra das revisões de literatura de definição de objetivos de Locke.

“Encontramos uma função linear positiva, pois os objetivos mais altos ou mais difíceis produziram os níveis mais altos de esforço e desempenho. O desempenho foi nivelado ou diminuiu apenas quando os limites da habilidade foram alcançados ou quando se comprometem com uma meta altamente difícil.”

“Descobrimos que objetivos específicos e difíceis levaram consistentemente a um desempenho mais alto do que pedir às pessoas que façam o seu melhor. Em suma, quando as pessoas são solicitadas a fazer o melhor possível, elas não o fazem. Isso ocorre porque os melhores objetivos do seu melhor. Isso permite uma ampla gama de níveis de desempenho aceitáveis, o que não é o caso quando um nível de meta é especificado.”

“Outros fatores são iguais, diz -se que a expectativa está linearmente e positivamente relacionada ao desempenho. No entanto, como objetivos difíceis são mais difíceis de atingir do que objetivos fáceis, a expectativa do sucesso do objetivo estaria presumivelmente relacionada ao desempenho. A aparente contradição entre as duas teorias é resolvida pela distinção da expectativa na expectativa versus a expectativa entre as condições da meta. Locke, Motowidlo e Bobko (1986) descobriram que quando o nível de gol é mantido constante, o que é implicitamente assumido pela teoria da expectativa de valência-instrumentalidade, as expectativas mais altas levam a níveis mais altos de desempenho. Nos níveis de metas, as expectativas mais baixas, associadas a níveis mais altos de metas, estão associadas a um desempenho mais alto.”

“As metas afetam o desempenho através de quatro mecanismos. Primeiro, os objetivos desempenham uma função diretiva; Eles direcionam atenção e esforço para atividades relevantes para objetivos e para longe das atividades irrelevantes de metas ... Segundo, os objetivos têm uma função energizante. Altos objetivos levam a um esforço maior do que os objetivos baixos. Isso foi demonstrado com tarefas que (a) implica diretamente o esforço físico, (b) implica o desempenho repetido de tarefas cognitivas simples, como adição; (c) incluir medições de esforço subjetivo e (d) incluir indicadores fisiológicos de esforço. Terceiro, os objetivos afetam a persistência. Quando os participantes podem controlar o tempo que gastam em uma tarefa, objetivos difíceis prolongam o esforço. Quarto, os objetivos afetam a ação indiretamente, levando à excitação, descoberta e/ou uso de conhecimentos e estratégias relevantes para tarefas.”

“Um objetivo atribuído é tão eficaz quanto aquele que é definido, desde que o objetivo ou a justificativa para a meta seja dada. No entanto, se a meta for atribuída de forma terrível (e.g., "Faça isso ...") sem explicação, leva ao desempenho significativamente menor do que para uma meta de conjunto participante ... o principal benefício da participação na tomada de decisão é cognitivo e não motivacional, pois estimula a troca de informações. Por exemplo, Latham et al. (1994) descobriram que, com o nível de dificuldade do objetivo controlado, a participação no estabelecimento de metas não teve efeito benéfico no desempenho. No entanto, as pessoas que participaram com outras pessoas na formulação de estratégias de tarefas tiveram um desempenho significativamente melhor e tiveram maior auto-eficácia do que aquelas que não participaram da formulação de estratégias.”

“Quando o objetivo é muito difícil, pagar pessoas apenas se elas atingirem a meta (eu.e., um sistema de tarefas e bônus) pode prejudicar o desempenho. Uma vez que as pessoas vêem que não estão recebendo a recompensa, seu objetivo pessoal e sua auto-eficácia caem e, consequentemente, o mesmo acontece com o desempenho deles. Essa queda não ocorre se a meta for moderadamente difícil ou se as pessoas receberem uma meta difícil e forem pagas pelo desempenho (e.g., taxa de peça) em vez de alcançar a meta.”

“A autoeficácia aumenta o comprometimento da meta. Os líderes podem aumentar a autoeficácia de seus subordinados (a), garantindo treinamento adequado para aumentar o domínio que proporciona experiências de sucesso, (b) pela modelagem de papéis ou encontrando modelos com quem a pessoa pode identificar e (c) através da comunicação persuasiva que expressa confiança de que a pessoa pode atingir o objetivo.”

“Para que os objetivos sejam eficazes, as pessoas precisam de um feedback sumário que revele o progresso em relação aos seus objetivos. Se eles não sabem como estão, é difícil ou impossível para ajustar o nível ou a direção de seus esforços ou ajustar suas estratégias de desempenho para corresponder ao que a meta exige. Se o objetivo é reduzir 30 árvores em um dia, as pessoas não têm como saber se estão no alvo, a menos que saibam quantas árvores foram cortadas. Quando as pessoas acham que estão abaixo do alvo, normalmente aumentam seus esforços ou tentam uma nova estratégia.”

“À medida que a complexidade da tarefa aumenta e as habilidades e estratégias de nível superior ainda não se tornaram automatizadas, os efeitos dos objetivos dependem da capacidade de descobrir estratégias de tarefas apropriadas.”

“Os objetivos são, ao mesmo tempo, um objeto ou resultado para buscar e um padrão para julgar a satisfação ... pessoas com altas metas produzem mais porque estão insatisfeitas com menos. A barra para sua satisfação é definida em alto nível. É por isso que eles são motivados a fazer mais do que aqueles com objetivos fáceis ... o mais alto grau de satisfação prevista em média em todos os resultados da nota, foi para estudantes com um objetivo de C, e o mais baixo foi para estudantes com um objetivo de ganhar um A A.”

“Numerosos estudos mostraram que definir uma meta difícil específica leva a aumentos significativos na produtividade dos funcionários.”

“Observamos anteriormente que em tarefas complexas para as pessoas, o aprendizado de metas pode ser superior aos objetivos de desempenho. No entanto, quase não houve estudos examinando o uso de ambos juntos. As conclusões intrigantes foram obtidas por Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto e Elliott (1997) com estudantes universitários. As metas de desempenho melhoraram as notas, mas não afetaram o interesse, enquanto as metas de aprendizado aprimoraram o interesse na classe, mas não afetaram as notas.”

Pesquisa de estabelecimento de metas: 2005

Objetivos de prevenção podem ser benéficos: uma olhada na cessação do fumo

Neste estudo, os autores examinaram o uso de metas de prevenção para ajudar 591 fumantes a sair. Os objetivos de prevenção já foram demonstrados repetidamente para fazer pior do que os objetivos de aproximação. A razão pela qual os autores tentaram novamente foi que eles dividiram as metas de prevenção em dois tipos: prevenção e cura.

“Como nas conceituações tradicionais de objetivos de prevenção, alguns objetivos de prevenção envolvem impedir que um estado negativo ocorra (e.g., Eu não quero ter câncer). No entanto, outros objetivos de prevenção envolvem curar um estado negativo que já existe (e.g., Eu quero me livrar da tosse crônica).”

A razão pela qual as metas de evacuação de cura podem ser mais eficazes do que as metas de evacuação para prevenir:

“Os pesquisadores argumentaram que tentar ficar longe de um estado provoca ansiedade, o que, por sua vez, prejudica o esforço das pessoas para trabalhar na meta. Além disso, mesmo que o progresso seja feito em uma meta de prevenção, a dificuldade de detectar a ausência contínua de algo pode dificultar o progresso de reconhecer. Por exemplo, as pessoas que tentam impedir o desenvolvimento de câncer podem achar difícil detectar uma redução no risco de desenvolver câncer e, portanto, ter dificuldade em determinar se eles fizeram algum progresso em seu objetivo.

Por outro lado, para evitar objetivos, pode ser mais fácil detectar progresso ao trabalhar para atingir uma meta de cura.”

Neste estudo, os fumantes foram questionados por que eles queriam sair. Pelo que eles escreveram, seus objetivos foram codificados:

“Os objetivos foram codificados como uma abordagem quando a meta descreveu algo que os participantes queriam obter como resultado de desistir (e.g., Eu quero ficar saudável). Os objetivos foram codificados como impedidos quando a meta descreveu algo que não era verdade no momento que eles queriam evitar (e.g., Eu não quero desenvolver câncer de pulmão). Os objetivos foram codificados como uma cura quando a meta descreveu algo que atualmente era verdade que o participante queria se livrar (e.g., Eu quero impedir os outros de incomodar).”

Aqueles com uma porcentagem maior de objetivos de evacuação da cura eram mais propensos a ter desistido:

Resumo aqui.

Pesquisa de estabelecimento de metas: 2006

O modelo hierárquico de motivação de evacuação de abordagem

Este é um artigo de revisão de alto nível. Consulte Integração de abordagens “clássicas” e “contemporâneas” para a motivação de desempenho, 1997, para uma introdução ao modelo hierárquico.

“A motivação da abordagem pode ser definida como a energização do comportamento ou a direção do comportamento em relação a estímulos positivos (objetos, eventos, possibilidades), enquanto a motivação da evitação pode ser definida como a energização do comportamento ou a direção do comportamento de longe de , estímulos negativos (objetos, eventos, possibilidades). Cinco aspectos desta definição são considerados mais adiante no seguinte.”

“Uma premissa central do modelo hierárquico é que a distinção de evacuação de abordagem é fundamental e básica para a motivação, tanto que pode ser usada como uma lente conceitual através da qual visualizar a estrutura e a função da auto-regulação.”

“Os objetivos são postados para cumprir uma função direcional na motivação. Ou seja, os objetivos se concentram em um terminal específico e cognitivamente representado e servem para guiar o comportamento do indivíduo para ou longe desse terminal. Os objetivos são compromissos intencionais e conscientes, embora uma vez estabelecidos no sistema cognitivo, eles possam ser ativados e operar de maneira automática e não consciente ”

“No modelo hierárquico, os objetivos não são suficientes para explicar o comportamento motivado, também é necessário considerar os objetivos subjacentes à motivação subjacentes. Essa motivação vem de muitas fontes diferentes e muitas são representadas de muitas maneiras diferentes.”

Estudo completo aqui.

Integração de teorias da motivação

Neste artigo, os autores destacam sua nova teoria da motivação - teoria da motivação temporal. Essa teoria combina várias outras teorias de motivação em uma. Em particular:

• Teoria da Expectativa, que afirma que quanto mais provável é um objetivo ser alcançado e maior a recompensa potencial, maior a motivação (e.g. Se um aluno acha que é estúpido, ele pode não se esforçar para estudar, pensando que o esforço é inútil).
• Desconto hiperbólico, que afirma que quanto mais longe uma recompensa está no futuro, menos vale a pena agora (e.g. Receber US $ 150 daqui a dez anos valeria muito menos para a maioria das pessoas do que receber US $ 150 nos próximos cinco minutos).
• Impulsividade, que afirma que, para pessoas mais impulsivas, as recompensas futuras valem muito menos do que para aqueles que são menos impulsivos (e.g. Crianças impulsivas têm problemas para estudar porque o futuro vale menos para elas).

Mais sobre a teoria da motivação temporal aqui.

Estudo completo aqui.

Ciência do estabelecimento de metas: 2007

Melhorando a motivação e o estabelecimento de metas para retornar ao trabalho em uma população em licença médica: um estudo controlado

“O objetivo deste estudo foi examinar o efeito de uma intervenção focada na motivação, na definição de metas e no planejamento do retorno ao trabalho. Um total de 2.795 pessoas, em 6 municípios, em licença médica por pelo menos 21 dias, recebeu um questionário; 1.256 com um mau prognóstico auto-avaliado para retorno rápido ao trabalho, foram elegíveis para o estudo. Um exame de um especialista em medicina social, seguido de aconselhamento adicional por um assistente social, foi oferecido a 510 residentes em dois municípios e aceito por 264 (52%). O objetivo era melhorar a motivação, o estabelecimento de metas e o planejamento do retorno ao trabalho. A duração da licença médica e a chance de serem empregadas com ganho foram analisadas. A intervenção não reduziu os períodos de licença médica nem aumentou a probabilidade de emprego lucrativo após um ano. Um programa de aconselhamento de baixo custo abordando a motivação, o estabelecimento de metas e o planejamento do retorno ao trabalho não melhorou os resultados profissionais ou reduziu a duração da licença médica." -Abstrato

A intervenção real de definição de objetivos utilizada não foi discutida no estudo, dificultando o aprendizado de informações úteis (e.g. Certos tipos de definição de metas podem ser mais ou menos úteis para ajudar as pessoas a obter emprego).

Ciência do estabelecimento de metas: 2008

Autoeficácia e alocação de recursos: suporte para um modelo não monotônico e descontínuo

A relação entre dificuldade de objetivo e motivação é complexa. Existem quatro teorias diferentes que tentam descrever esse relacionamento. O que é problemático é que há evidências para cada uma das teorias. Este estudo fornece uma breve revisão da literatura conflitante, além de fornecer seu próprio apoio a uma das teorias.

O modelo positivo é o mais amplamente acreditado, talvez em parte porque também é o mais intuitivo. Quanto mais fácil uma tarefa, maior a probabilidade de ser realizada. Não faz sentido gastar energia (motivação) se for desperdiçado. Por outro lado, se o objetivo certamente será alcançado, faz sentido gastar energia tentando realizar - a energia não será desperdiçada, pois a recompensa será definitivamente adquirida.

O modelo negativo permanece em contradição direta do modelo positivo. A idéia é que, para que um objetivo mais difícil seja alcançado, mais energia deve ser gasta (e.g. em melhorar as habilidades). Por outro lado, se o sucesso for quase garantido, seria um desperdício de alocar mais do que o mínimo (e.g. Não faz sentido ficar empolgado e motivado sobre o objetivo de tomar café da manhã - isso é um desperdício de energia mental e glicose; Se você quiser tomar café da manhã, provavelmente acontecerá, emoção ou não).

De acordo com o modelo U invertido, a motivação é uma função das expectativas de sucesso multiplicada pelo valor do incentivo, que por sua vez é o inverso das expectativas de sucesso. Embora esse modelo pareça ser um compromisso dos modelos positivos e negativos, seria mais preciso considerá -lo uma extensão do modelo positivo. Isso ocorre porque faz uma das mesmas suposições que o modelo positivo, que é que as baixas expectativas de sucesso são desmotivadoras e que grandes expectativas de sucesso estão motivando. A razão pela qual esse modelo é uma extensão é por causa da segunda suposição de que faz - se uma meta é fácil de atingir, deve oferecer uma pequena recompensa; Por outro lado, se for difícil alcançar um objetivo, deve oferecer uma grande recompensa.

O U Inverso U vem da multiplicação da dificuldade do objetivo com o tamanho da recompensa implícita:

A baixa dificuldade é boa, mas implica baixa recompensa e, portanto, baixa motivação (.9 * (1-.9) = .09).Alto difícil é ruim, mas implica alta recompensa e, portanto, baixa motivação (.1 * (1-.01) = .09).A dificuldade média é boa, mas implica recompensa média e, portanto, alta motivação (.5 * (1 - .5) = .25).

O modelo descontínuo deve ser considerado uma extensão do modelo negativo. A motivação é baixa para objetivos fáceis porque o cérebro é frugal - não faz sentido ficar empolgado e desperdiçar energia em algo simples e fácil, como tomar café da manhã, tomar um banho, enviar um e -mail, etc ... À medida que a dificuldade do objetivo aumenta, a motivação aumenta Na etapa - por exemplo, obter uma certificação de treinamento requer mais energia do que tomar um banho, o que o cérebro fornece aumentando a motivação. Observe que uma suposição implícita que esse modelo faz é que objetivos mais difíceis também são mais gratificantes. Para objetivos de auto-eposição, esta é uma suposição razoável (e.g. Memorizar todo o dicionário é difícil, mas não motivador ... é claro, que pessoa razoável definiria uma meta como essa?)

Este modelo é uma extensão, pois após um certo nível de dificuldade, a motivação cai imediatamente para quase zero. A suposição é que, após um certo ponto, as pessoas sentirão que a tarefa é muito desafiadora - que mesmo com um alto nível de motivação, seus recursos ou habilidades não são suficientes.

Pessoalmente, acredito que o modelo descontínuo é o mais preciso, em parte porque se encaixa melhor com minha experiência de vida e, em parte, porque é apoiado por Piers Steel, o cientista da motivação que eu respeito mais. Ironicamente, o modelo positivo se encaixa melhor na própria teoria da motivação de Piers, então não sei por que ele apóia o modelo descontínuo em seu livro, a equação da procrastinação, em vez disso.

De acordo com Edwin Locke, “a aparente contradição entre as duas teorias é resolvida distinguindo a expectativa na expectativa entre as condições da meta. Locke, Motowidlo e Bobko (1986) descobriram que quando o nível de gol é mantido constante, o que é implicitamente assumido pela teoria da expectativa de valência-instrumentalidade, as expectativas mais altas levam a níveis mais altos de desempenho. Nos níveis de metas, as expectativas mais baixas, associadas a níveis mais altos de metas, estão associadas a um desempenho mais alto.”

Dito de maneira diferente, a contradição pode ser reconciliada tratando a dificuldade do objetivo e a expectativa de metas como construções separadas - para maximizar a motivação, você deseja alta expectativa, mas também alta dificuldade percebida. Como ter alta expectativa e também a alta dificuldade é outra questão, como geralmente, os dois construtos têm um relacionamento inverso (e.g. Tornar -se um bilionário é uma alta dificuldade, mas uma expectativa muito baixa).

Estudo completo aqui.

Ciência do estabelecimento de metas: 2009

A relação de procrastinação com uma meta de domínio versus uma meta de prevenção

Objetivos podem ser classificados em muitas dimensões diferentes. Um dos modelos mais populares é o 2 × 2, abordagem vs. Evitar vs. Domínio vs. Modelo de desempenho:

Para entender melhor o que cada uma dessas dimensões significam, você pode ler esta página na configuração de metas ou este estudo que primeiro propôs este modelo. Embora pesquisas anteriores tenham concordado que os objetivos de domínio estão negativamente correlacionados com a procrastinação (ou seja, aqueles que fazem objetivos de domínio têm menos probabilidade de procrastinar), enquanto os objetivos de prevenção estão correlacionados positivamente com a procrastinação (ou seja, aqueles que fazem metas de evasão têm maior probabilidade de procrastinar ), não houve consenso sobre qual dimensão é mais importante - domínio/desempenho ou evitação/abordagem.

Como pode ser visto na tabela abaixo, a dimensão de evasão/abordagem é mais importante para prever a procrastinação do que a dimensão de domínio/desempenho. Especificamente, aqueles com uma orientação de domínio da abordagem eram os menos propensos a procrastinar, enquanto aqueles com uma orientação para evacuação de domínio tinham a maior probabilidade de procrastinar.

Detalhes do estudo aqui. Resumo aqui.

Ciência do estabelecimento de metas: 2011

Metas de desempenho e aprendizado para regulamentação emoção

Na tentativa de se sentir melhor depois de experimentar emoções negativas, pessoas diferentes usam estratégias diferentes. Alguns falam sobre seus problemas com outros, outros tentam se distrair de pensar nesses pensamentos negativos, outros tentam encontrar algo positivo da experiência.

Existem duas estratégias que as pessoas podem usar por conta própria, sem a ajuda de outras pessoas: uma reavaliação cognitiva e supressão/ruminação do pensamento. A reavaliação cognitiva é uma estratégia tão eficaz para lidar com emoções negativas que um campo inteiro de psicoterapia desenvolveu em torno dela - terapia cognitivo -comportamental. Essencialmente, envolve re-moldagem de eventos e pensamentos negativos em positivos.

Por exemplo, desde os 13 anos, experimentei uma grande variedade de problemas de saúde. No começo, pensei no problema negativamente. No entanto, gradualmente comecei a procurar o 'forro de prata'. Por causa desses problemas de saúde, desenvolvi vários hábitos positivos de saúde, como exercícios regulares, desenvolvi um grau de persistência e autoconfiança que duvido que teria sem ter tido um problema tão grande para resolver, e aprendi a pensar criticamente, tendo tido que lidar com dezenas de médicos que fornecem informações falsas. Agora, quando penso naqueles anos de dor física, vejo uma experiência para me orgulhar, em vez de reclamar e me sentir mal.

A supressão e a ruminação do pensamento são tão ineficazes quanto a reavaliação cognitiva é eficaz. A ruminação envolve pensar repetidamente o que deu errado e por quê. Embora alguém pensasse que 'processando' a emoção causaria a diminuição, geralmente o oposto acontece, fazendo com que a emoção negativa persista. Isso ocorre porque o que nos concentramos em ficar mais forte. Expressar raiva, por exemplo, simplesmente deixa um mais irritado. No entanto, isso não torna a supressão eficaz.

A supressão do pensamento é uma estratégia de evitar, e.g. Assista TV e coma comida açucarada na tentativa de redirecionar a atenção para outro lugar. Parece óbvio que existem duas estratégias para lidar com emoção negativa - expressá -la ou suprimi -la. No entanto, nenhum dos trabalhos. É a terceira opção - reavaliação cognitiva, que faz o trabalho (ou pensa em momentos felizes, obtenha apoio de amigos, etc ...).

Aqueles com um objetivo de evacuação de desempenho em relação à regulamentação emocional provavelmente usariam uma estratégia de ruminação/supressão, enquanto aqueles com um objetivo de domínio da regulamentação emocional eram mais propensos a usar uma estratégia de reavaliação cognitiva.

Detalhes do estudo aqui. Estudo completo aqui.

Motivos de realização e processos emocionais em crianças durante a solução de problemas: dois estudos experimentais de sua relação com o desempenho em diferentes condições de metas de conquista

Quais tipos de metas são mais eficazes para incentivar o desempenho e a felicidade em crianças?

Neste estudo, duas variáveis ​​de personalidade e três condições experimentais foram investigadas. Aqueles com um motivo alto para alcançar o sucesso tiveram um desempenho melhor e relataram maior satisfação e felicidade do que aqueles com um motivo alto para evitar o fracasso. Além disso, aqueles com um motivo alto para evitar falhas relataram maior ansiedade e preocupação. Como as variáveis ​​de personalidade são difíceis de mudar, enquanto essas informações são interessantes, ainda não são úteis.

Das três condições experimentais, aqueles que foram instruídos a escrever um objetivo de domínio fizeram o melhor. Compare as instruções de domínio com as instruções de desempenho:

No entanto, o tipo de personalidade de participantes afetou o efeito do tipo de meta (desempenho vs. domínio). Aqueles com alto motivo para alcançar o sucesso tiveram um desempenho melhor no domínio do que nas condições de desempenho, e aqueles com um motivo alto para evitar o fracasso foram ainda piores na condição de evacuação de desempenho.

Detalhes do estudo aqui. Estudo completo aqui.

Finalmente, uma maneira comprovada de melhorar sua felicidade e satisfação com a vida é se concentrar em objetivos que realmente importam. Para começar, confira esta planilha imprimível gratuita e um processo passo a passo que o ajudará a definir metas inteligentes eficazes.